Liderlik Öz Farkındalığı

problemEn iyi liderlerin bile kör noktaları vardır. Kimse kendini bir başkası kadar doğru değerlendiremez. Liderlik etkinizi doğru bir şekilde ölçmek istiyorsanız, başkalarından geribildirim almanız önemlidir.

Koçluk Uzmanı Madeleine Blanchard ve Değerlendirme Uzmanı  Dr. Vicki Essary’a göre bu değerlendirmeler doğru bir şekilde yapılmalıdır.

 

“Başkalarının liderlik davranışlarınızı nasıl algıladığını ölçmek için bir yol arıyorsanız, bu davranışları doğru bir şekilde ölçtüğü kanıtlanmış değerlendirme araçlarını kullanmalısınız. Etkisi kanıtlanmış Liderlik Değerlendirme araçları, çevrimiçi anketten veya bir dergide karşılaştığınız testten farklıdır. Bu tür anketler veya testlerdeki sorular ilginç olabilir ancak derin araştırmalara dayanmaz veya profesyonel performansı nasıl değerlendireceğini bilen kişilerce oluşturulmaz.”

Blanchard, “İkinci zorluk geribildirime açık olmak ve değişmeyi istemektir.” diyor. “Geribildirim almayı istemek ve bu geribildirim yönünde harekete geçmek önemlidir. Pek çok insan geribildirim almak ister görünür, çünkü bu iyi bir izlenim bırakır. Ancak geribildirimden etkilenme veya bu geribildirime uygun olarak harekete geçme niyetleri yoktur. Bu güvenilirliği ciddi şekilde zedeler.”

 

Blanchard ve Essary, liderlik davranışlarınıza dair inançlarınız ile örtüşmeyen bir geribildirim alsanız bile, açık olmalı ve bunu büyüme ve gelişme fırsatı olarak değerlendirmelisiniz diyor.

 

Blanchard, “Genellikle ilk tepkimiz kendimizi savunmaktır, açıklamaya ve bahaneler üretmeye çalışırız. Katılmıyorsanız bile fark etmez. Geribildirime açık olun.  Size söylenenlerden memnun olmasanız bile, bir anlığına da olsa ‘ya doğruysa?’, ‘Bundan ne öğrenebilirim?’ diye düşünün. Aynı şey, sevmediğiniz veya saygı duymadığınız birinden geldiği için önemsemediğiniz geribildirim için de geçerlidir.  Verilen cevapların gizli tutulduğu 360 Derece Değerlendirmede ise, negatif geribildirimi kimin verdiğini bildiğinizi zannedebilirsiniz.  Ancak, şöyle düşünün: Ya yanlış düşünüyorsanız ve davranışınızla ilgili negatif geribildirim gerçekten saygı duyduğunuz birinden geldiyse?” diyor.

 

Blanchard ve Essary duygusal zekâ için dört alandan oluşan bir model yaratan Daniel Goleman’ın çalışmasına dikkat çekiyor. Bu modelde, öz farkındalık ile başlayıp öz düzenleme ile devam ediyorsunuz. Daha sonra başkaları konusunda farkındalık sahibi oluyor ve diğerleriyle çalışmak için kendinizi ayarlıyorsunuz.

 

“Bunu yapan liderler, insanlara nasıl ilham vereceklerini, onları nasıl dürteceklerini ve zaman zaman nasıl iteceklerini bilirler. Bunu da hep en uygun şekilde yaparlar. Her zaman iyi bir denge vardır. Bu işin anahtarı, algı yönetimini kişiden kişiye farklı yönetmektir. Birine biraz ters bir ifade ile, “Yarım yamalak yapıyor gibisin” diyebilirsiniz. Bir başka kişiye “Çıtayı aşacaksın. Harikasın ancak biraz temponu düşürmezsen kendini yıpratacaksın.’” diyebilirsiniz.

 

Blanchard ve Essary’e göre hedef gerçekten bırakmak istediğiniz etkiyi bıraktığınızdan emin olmaktır.

 

BAŞLAMAK İÇİN

Başlamaya hazır mısınız? Çok hızlı değişmeye çalışmamanızı öneriyor.

Blanchard, “İşe, kişisel kalıpları fark ederek başlayın. Örneğin insanların sözünü kestiğinizi fark edebilirsiniz. Bu demek değil ki; insanların sözünü kesmeyi şimdi tamamen bırakacaksınız. Bu gözlemlemeniz gerektiğini gösteriyor. Davranış kalıplarınızı görmeye başladığınızda değiştirebileceğiniz alışkanlıklardan bazılarını fark edeceksiniz.”

“Bir sonraki adım önceliklendirmektir. Size hizmet ettiğine inanmadığınız yedi davranıştan iki ya da üçünü seçin ve üzerinde çalışın. Son kararınızı vermeden önce, uygun olup olmadığını anlamak için ‘Hangileri üzerinde çalışabilirim?’ diye sorun.  Kişiliğinizi tamamen değiştirmenize gerek kalmadan, değiştirebileceğiniz davranışları belirleyin. Algı üzerinde en büyük etkiye sahip olanları ve değiştirebileceklerinizi seçin. Örneğin, sıcak kanlı ve karşınızdakini rahat hissettirebilen biri değilseniz, olmaya çalışmayın. Ancak, çalışanlarınıza daha fazla gülümseyebilirsiniz.”

Essary, “Çoğu bireysel değişim çabası başarısızlıkla sonuçlanır, çünkü insanlar çok hızlı bir biçimde değişmeye çalışır.” diyor. “İşe gözlem ve farkındalıkla başlayın. Davranış kalıplarınızı görün. Daha sonra, değiştirilebileceğiniz yüksek etkiye sahip birkaç davranışı seçin.”

 

SİZİN GİBİ İNSANLARI BULUN

Liderlerin yalnız hareket etmemesi gerektiğini belirtiyorlar.

“Bu yolculuğu desteklemek için yapabilecek bir başka şey de insanların kendilerine destek olacak bir arkadaş edinmesidir. Kurumunuzda sizin gibi öz farkındalığını artırmaya çalışan kişileri bulun. Onlarla etkinlikler düzenleyin, hedefler belirleyin ve birbirinizi bu süreçte sorumluluğu üstlenmek üzere teşvik edin. Bir koç ile çalışmayı da düşünebilirsiniz. Bir şekilde çevrenizden destek alın.”

Blanchard ve Essary diyor ki,  bir lider kendi için belirlediği hedefleri çevresine ne kadar çok anlatırsa, çevresi de onun gösterdiği çabayı o kadar çok hisseder. Bu nedenle, lidere geribildirim sağlamaları daha olasıdır. Bunu yapmak, güçlü bir büyüme döngüsü yaratır.

“Ağırdan alın ve hızınızı ayarlayın çünkü bu hiç bitmeyen bir yolculuktur. Birlikte çalıştığınız her kişinin farklı bir algısı olacaktır. Zamanla, liderlik farkındalığının altıncı hissini geliştireceksiniz. Kendinize şu soruyu sormaya devam edin: ‘Gerçekten niyet ettiğim etkiyi mi bırakıyorum, yoksa bıraktığım etki başka mı?’”

Konuya benzer diğer yazılar...

Bir Cevap Yazın