İnsanların 3 Temel Psikolojik İhtiyacını Karşılayın

Reprimand From BossGeçtiğimiz günlerde Dünya’nın en büyük varlık yönetim şirketlerinden birinin başkanı ile görüşmek üzere New York’a gittim. Bana İnsanları Motive Etmek Neden İşe Yaramaz… İşe Yarayan Nedir kitabımı bir kaç kez okuduğunu ve fikirleri şirketindeki kültürü değiştirmek üzere kullanmaya kendini adadığını söyledi. Üstelik bu konuda oldukça zorlayıcı bir tutum izlemiş gibiydi.

Ancak, ınsanları, adil, müşteri ve hizmet odaklı olmaya zorlayamayacağını anlamış. Tamamen farklı bir kültürün oluşturmak istiyordu. Bu amacını, birlikte çalışan ve varlık yönetimine yeni yaklaşımlar  getirmek için kendi kararlarını veren insanlar aracılığıyla gerçekleştirebileceğini anladı.

Bu güçlü yönetici yalnızca çalışanların özerklik, ilişki kurma ve yeterlilik ihtiyaçlarını  gidererek istediği sonuçlara erişebileceğini fark etti. Amacı, iyi işleyen ve kendi kendini motive eden bir kurum yaratmaktı.  İnsanları yeni uygulama ve prosedürlere zorlamak, onların Özerklik, İlişki Kurma ve Yeterlilik ihtiyaçlarını baltalayacaktı.  Bu durum da şirketin kültürel dönüşümüne engel olacaktı.

Bu kavrayış onda ciddi bir farkındalık yarattı. Onun yaşadıklarından hareketle, motive eden iş ortamı girişimlerimiz için biz de ders çıkarabiliriz.

  • İnsanlara performansları yüzünden baskı yaparsanız, amacınızın tam tersi bir sonuç elde edersiniz. İnsanlara baskı yapmak onların özerklik hissine zarar verir.
  • Yalnızca sayısal sonuçlara odaklandığınızda, insanlar anlam yaratmakta zorlanır. İnsanlar sizin hedefiniz uğruna kullanıldıklarını hissederlerse, ilişki kurduklarını hissedemezler.
  • Hedeflenen sonuçları elde etmeye çalışırken insanları sonuçlar konusunda sürekli sorumlu tuttuğunuzu söylerseniz onlara performansları ile ilgili güvenmediğiniz mesajını iletirsiniz. Böylece onların yeterlilik hissini baltalarsınız.

Bunun yerine yapabilecekleriniz:

  1. İnsanların sınırlar içinde özgür olduklarını kabul etmelerine yardım ederek özerkliği cesaretlendirin. Kişinin kontrolünde olanlar neler? Hangi seçeneklere sahipler? Yaratıcılık ve inovasyon için alanlar belirleyin.
  1. Çalışanların kendi değerlerini anlatmasını ve bu değerler ile kurumun hedefleri ile arasında uyum oluşturmak üzere konuşmasını sağlayarak ilişkileri derinleştirin.  Örneğin  bir çalışanınız için hizmet etmek önemli bir değerse,  şirketin yeni yaklaşımı ile  onun verdiği hizmetin nasıl iyileşebileceğini keşfetmesine yardım edebilirsiniz.
  1. Eğitim fırsatı sunarak, beklentileri netleştirerek ve bilinmeyenlere ışık tutarak yeterliliği geliştirin. İnsanların değişimin üstesinden gelmeyi bildiğini varsaymayın. Kurumun değişimden ne kadar faydalanacağını anlatarak değişimi pazarlamaya çalışmayın.  Değişimin kendilerini nasıl etkileyeceğinden endişelenen çalışanların bu endişelerini gidermesine yardım edin.
  1. Liderlere motivasyon görüşmesi yapma becerisini kazandırın. Çalışanların, optimal motivasyona geçmesi için liderlerin onlara yardım etmesi gerekir. Ancak nasıl yardım edeceklerini bilmezlerse, liderler doğru bildiklerini yapmaya devam ederler: sonuçlar için zorlamak. Bununla birlikte liderler de optimal motivasyona sahip olmalıdırlar. Alt optimal  motivasyona sahip liderler,  yalnız sonuç odaklı oldukları için başkalarından yalnızca sonuçları beklerler ve dolayısıyla insan faktörünü dikkate almazlar.

Gerçek, sürdürülebilir ve yüksek kalite sonuçlar istiyorsanız,  insanların özerklik, ilişki kurmak ve yeterlilik  ihtiyaçlarına bağlı olmayan sonuçlarla ilgili onları sorumlu tutmayın. İnsanlar bu ihtiyaçların karşılandığını hissederse en üst düzeyde performans gösterirler.

Yazar Hakkında

Susan FowlerSusan Fowler The Ken Blanchard Companies, Kıdemli Danışman Ortağı olmakla birlikte motivasyon ve kişisel liderlik uygulamalarını yönetmektedir.

Konuya benzer diğer yazılar...

Bir Cevap Yazın