Chris Edmonds ile Nasıl Yüksek Performans Kültürü Oluşturulabileceği Üzerine

Bu bölümde S. Chris Edmonds  The Culture Engine: A Framework for Driving Results, Inspiring Your Employees, and Transforming Your Workplace isimli kitabındaki kilit noktaları bizlerle paylaşıyor.

S. Chris Edmonds, kültürün çok basit bir tanımını yapıyor: “Kültür, insanların birbirlerine nasıl davrandığı ile ilgilidir. Liderler takımlarına ve eş düzeylerine nasıl davranıyor; çalışanlar birbirlerine nasıl davranıyor; insanlar müşterilere ve hizmet sağlayıcılara nasıl davranıyor. Tamamen ilişkiler ve saygı ile ilgilidir.” Kulağa ne kadar basitmiş gibi gelse de bazı kurumlar için bu oldukça rahatsız edici olabilir.

Çoğu lider ve yöneticiden genellikle sonuçları yönetmeleri istenir, ancak iş kültürünün kalitesini yönetmeleri pek istenmez. “Sonuçların en önemli şey olduğunu aklınızdan çıkarın. Saygıyı, en az sonuçlar kadar önemli yapın. Yaptığım ilk şey; kıdemli liderlere anlamlı, olumlu ve verimli bir kültüre sahip olmanın ne kadar önemli olduğu konusunda eğitim vermekti. Böyle bir kültüre sahip olmak, müşteri deneyiminin iyi olmasını ve müşteri sadakatini sağlayacaktır.”

Peki bir kurum, geliştirmek istediği bir kültürü nasıl yaratmaya başlamalı? Edmond, kurumsal anayasa yazmalarını öneriyor. Bu belgede kurumun amacı, değerleri, stratejileri ve hedefleri yer alır. Çalışanların birbirleri, müşterileri ve tedarikçileri ile tam olarak nasıl iletişimde olacakları tanımlanır. Çalışanların, işlerini en iyi nasıl yapacakları, birbirlerine nasıl saygılı davranacakları ve kurumu nasıl geliştirip başarılı olacakları anlatılır ve böylece her çalışan anlam bulur ve netlik sağlar.

Kurumdaki her liderden bu anayasada belirlenen davranışları sergilemesini istemek oldukça önemli. Bu belgeye göre liderlik yapacaklar, anayasada yer alan şeyleri bilfiil kendileri uygulayacak, çalışanların performanslarını da bu anayasaya göre yönetecekler. Bu anayasa; liderlerin, insanları anayasada yazan şeylerden sorumlu tutmasına, kurumun değerleri paralelinde yaşayanları takdir etmesine ve davranışları anayasaya uymayanları ise yeniden yönlendirmesine yardım edecek.

Kurumunuzun bir anayasası yoksa insanların davranışları örnek teşkil edebilir. Edmonds, liderlerden bağlı çalışanları, eş düzeyleri, müşterileri ve tedarikçileri ile olan ilişkilerinde çok dikkatli olmalarını istiyor. Edmonds, “Liderlerden ‘İhtiyacım var’ zihniyetini ‘Neye ihtiyacın var’ olarak değiştirmelerini istiyorum. Liderler, çalışanlarının görevlerini yerine getirmelerini kolaylaştırabilir ya da bir müşterinin gereksinimlerini karşılayabilirlerse güven oluşturabilir ve iki tarafın da fayda sağlayabileceği bir ilişki yaratabilirler,” şeklinde açıklıyor. “Kurumlardaki proje takımlarında bunun işe yaradığını gördüm. İnsanlara sadece oldukları yerde bir fark yaratmalarını söylüyorum.”

Edmonds; birlikte çalıştığı kurumlardan birkaç örnek paylaşarak onların değerlerini, amaçlarını, stratejilerini, hedeflerini belirlemelerine nasıl yardım ettiğini anlatıyor. Bu firmalar arzu ettikleri kültürleri yaratmak istemişler. Edmonds’un anlattığı hikâyelerde, şirketler onun üzerinde durduğu kavramları hayata geçirmişler.

Edmonds kurumda odaklanılan her konunun, tüm önceliklerin, çalışanlara ve müşterilere nasıl davranıldığı da dâhil olmak üzere günbegün gerçekleşen her şeyin kültür tarafından yönetildiğinin altını çiziyor.  Başarılı bir kültür sadece performansta yükseliş sağlamakla kalmaz, aynı zamanda yetenekli kişilerin de firmaya gelmesini ve yetenekli çalışanların kurumda kalmasını sağlar. Ancak iyi bir kültür, doğal olarak kendi kendine oluşmaz; önce tanımlanmalı, desteklenmeli ve her gün model olarak alınıp uygulanmalıdır.

 

Konuya benzer diğer yazılar...

Bir Cevap Yazın