Yetenek Yönetimi: Çalışanları Başarıya Hazırlamak

Liderlerin başkalarıyla çalışırken yaptıkları en büyük hata nedir? The Ken Blanchard Companies’ in araştırmalarından çıkan yanıt: Başarısız iletişim! Açık uçlu mülakat sorularına karşılık alınan 1400 yanıt incelendiğinde; liderlerin bazen hiç iletişime girmedikleri, bazen aşırı, bazen de gereksiz iletişim içinde oldukları, fevri, öfkeli ya da itham edici bir tavırla uygunsuz iletişim içine girdikleri sonucu çıktı. Bazen de liderlerin, kurumun vizyon ve hedefiyle bunu gerçekleştirmede çalışanına düşen rolü, çalışanlar sanki zaten biliyorlarmış gibi varsayarak gerekli bilginin iletilmesini atladıkları görülür.

 


Uygun olmayan direktiflerin verilmesi de ikinci en çok değinilen liderlik hatası oldu. Diğerlerinin de sürece katılmasını sağlamadan direktifler vermek, onlardan geribildirim almamak, çalışanları yetkilendirmemek, hayal kırıklığına ve odaklanma sorununa neden olur. Bunun yanında kişiyi, görevi ve durumu hesaba katmadan kullanılan genel tek bir yönetim yaklaşımı da, liderlerin yaptığı kritik bir hatadır. 


Bu iki önemli sorunun üzerine gitmemek kurum çalışanlarının performansını ve verimliliğini olumsuz etkiler. Tam da bu nedenle, yetenek yönetimi sisteminde, performans planlaması ve performans koçluğu başarının anahtarıdır. Eğer kurumunuzdaki çalışanların yıllık hedeflerine ulaşmalarını hâttâ bu hedefleri aşmalarını istiyorsanız, onları başarıya hazırladığınızdan emin olun: Önlerine net hedefler koyun, hedeflerine ulaşmaları için gereksinim duydukları direktif ve desteği yıl boyunca eksik etmeyin. 

Performans Değerlendirmesinin Önemi

 

Performans değerlendirmesi etkin bir yetenek yönetimi sisteminin bir diğer önemli unsurudur. Bu noktada yönetici ve ona doğrudan bağlı çalışan beraberce, çalışanın performansını değerlendirir. Performans yönetiminin bu şekilde uygulanması, üzerinde mutabık kalınmış hedeflere erişmek konusunda çalışanı sorumlu tutar. Performans denetiminin, kurumunuzdaki yetenek yönetiminin odak noktası haline gelmemesine özellikle dikkat ediniz!

 

Ken Blanchard bir üniversitede ders verdiği yıllardan deneyimlerini kullanarak bu konuyu şöyle örnekler: (İş dünyasındaki yerini almadan önce Ken on yıl öğretim üyesi olarak çalışmıştır.)

 

Eğitimci Ken’in başı her zaman dertteydi. Her yarıyılın başında final sınav sorularını öğrencilere vermesi fakülte yönetimini çileden çıkarıyordu. Bunu ilk fark ettiklerinde Ken’i çağırarak açıklama istediler.

 

Ken’in yanıtı basitti “Görevim öğrencileri eğitmek ve öğretmek değil mi?”

 

Fakülte yönetimi “Göreviniz bu! Fakat final sorularını zamanından önce vermeyin!” diye karşılık verdi.

 

Ken devam etti, “Sadece soruları vermekle kalacağımı sanıyorsanız yanılıyorsunuz, bütün yarı yıl boyunca da onlara yanıtları öğreteceğim ki hepsi sınavdan en yüksek notu alsın.”

 

Ken’in düşünce yapısında, öğrencilere tam not alacak desteği vermek onların performanslarını değerlendirmekten daha önemliydi. Onları bir çan eğrisi üzerinde değerlendirmektense, dersin içeriğini kavramış olmalarına önem veriyordu.

 

Sizin kurumunuz için önemli olan hangisidir?

 

Eğer siz değerlendirmeye öncelik veriyorsanız, zorlu bir derecelendirme yoluyla ödül belirleme, takdir ve terfilerin belirlenmesi muhtemelen daha anlamlı olacaktır. Eğer sizin için önemli olan konu, işletmedeki tüm çalışanların performans düzeyini yükseltmekse Ken Blanchard’ın yaklaşımını göz önünde bulundurun. Deneyimlerimiz bize, hedefleri açıkça ortaya konan, sene sonu sınavını en başında alan ve daha sonra yıl boyunca gerekli yönlendirmeyi ve desteği alan çalışanların önünde başarıya ulaşmak için engel kalmadığını gösterdi.

 

Yanlışlarımı bulma(!)—Bana tam not alabilmem için yardım et.

 

Performans değerlendirmesinden ziyade performans koçluğunun daha önemli olduğunu savunan üst düzey yöneticilerden biri de dünyaca tanınmış WD-40’nin başkanı Garry Ridge’dir.

 

Ridge’in şirketinde performans planlamasının ilk adımında insanların kendilerinden beklenenleri kesin olarak anlamaları sağlanır. Bir başka deyişle, hedefler açıklıkla ortaya konulduğunda, çalışanlar yıl sonunda tam olarak neyle ve nasıl değerlendirileceklerini yani yıl sonu sınavının sorularını bilirler. Hedefler bir kez belirlendiğinde yöneticilerden diğer adıma geçerek performans koçluğu yapmaları beklenir.

 

Ridge bu felsefesini “Sınav kağıdımda Yanlışları Bulma(!) – Bana Tam Not Alabilmem İçin Yardım Et ” olarak isimlendirir ve kendi şirketi için temel yaklaşım olarak benimser. Bu konuya o kadar önem verir ki, kötü performans gösteren bir çalışanı değil bu çalışanın tam not almasına yardım etmek için hiçbir şey yapmayan bir yöneticiyi işten çıkarmıştır.

 

Performans koçluğunun özünde yatan, çalışana doğru yanıtı öğretmektir. Yıl başında vermiş olduğunuz soruların aynısını yıl sonu sınavında sormak gibi, yıl başında net olarak açıkladığınız şekilde performans değerlendirmesi yapmanız, onların kazanmasını—değerlendirmeden iyi bir sonuçla çıkmalarını sağlar.

 

Bütün yöneticiler Garry Ridge gibi değildir. Çan eğrisi üstünde bazılarının iyi, bazılarının kötü ama çoğunluğun ortalamada olduğu değerlendirmelerin geçerli yöntem olduğuna pek çok yönetici halen inanmaktadır.

 

Siz hangisine inanıyorsunuz ? Bu durum kurumunuzdaki performansa nasıl etki ediyor?

 

İnsanları en üst seviyeye taşıyan liderlik

Yargılayan, eleştiri ve değerlendirmeye ağırlık veren liderlik anlayışı eskide kaldı. Bugün insanlar yapabileceklerinin en iyisini başarmak için ihtiyaç duydukları direktifi, desteği ve cesaretlendirmeyi kendilerine sunabilecek liderler arıyorlar.

 

Gerçekten etkili bir yetenek yönetimi üçlü sac ayağı üzerinde durur:

 

1. Birincisi performans planlamasıdır. Başarılı performans açık hedeflerle başlar. Hedefleri açıklıkla ortaya koymak için insanların iki noktayı anladığından emin olmak gerekir: Öncelikle, onlardan yapılması istenen nedir—sorumluluk alanları—ve ardından, başarılı performansın kriterleri nelerdir— değerlendirilecekleri performans standartları.

 

2. Verimli bir yetenek yönetim sistemin gerektirdiği ikinci tutum, performans koçluğudur. Bu aşamada yönetici çalışanları için çalışır, gelişimleri takdir eder yeterli olmayan performanslarda yeni direktifler vererek onları tekrar yönlendirir.

 

3. Etkin bir yetenek yönetimi sisteminde üçüncü ve sonuncu ayak performans değerlendirmesidir. Bir kişinin bir yılın sonundaki performansının toplamının ortaya konduğu yer bu adımdır. Eğer birinci ve ikinci adımlar doğru uygulanmışsa, yıl sonu değerlendirmesi daha önce zaten masaya yatırılmış, üzerinde anlaşılmış ve hemfikir olunmuş konuların değerlendirilmesi haline gelir. Sürprizlerle karşılaşılmaz. Yönetici ile ona doğrudan bağlı çalışan karşılıklı olarak üzerinde çalıştıkları görevi değerlendirir ve başarılarını kutlar.

 

Yetenek yönetimi yılın tamamına yayılan devamlı bir süreç olmalıdır. Performans denetimine ve değerlendirmesine odaklandığınız kadar onlara günlük olarak performans koçluğu yapmaya, açık ve net hedefleri belirlemeye de odaklanarak çalışanlarınızın tam not almasına, yani eksiksiz başarıya ulaşmasına yardımcı olun.

Konuya benzer diğer yazılar...

Bir Cevap Yazın