Performans Yönetimine Yeni Bir Yaklaşım

Performance evaluation formKurumunuzda performans yönetimi nasıl? Eğer değerlendirmeye insanlara verdiğinizden daha çok önem veriyorsanız, çalışanlarınız ve yöneticileriniz bu değerlendirme sürecinden hoşlanmayacak ve kaçınacaklardır. Kim yargılamak –veya yargılanmak –ve sonuçta ortaya çıkan tüm duygularla uğraşmak ister ki?

 

Bunun yerine, performans yönetimine farklı bir yaklaşım getirmek için müşterimizle çalışıyoruz. Bu yeni yaklaşım ile performans yönetimi, bir çalışanın kurum hedeflerinin gerçekleştirilmesindeki katkılarını öne çıkarıyor.

 

Performans yönetimi ile katkı yönetimi arasında hemen göze çarpmayan ancak önemli bir fark vardır. Bu fark önceleri olumsuz olan bir süreci olumlu bir yaklaşıma dönüştürebilir: “Başarman için sana nasıl yardım edebilirim?”

Bu tür bir ortaklık için yöneticilerin bazı ön şartları olmalıdır. Bu şartlar yerine getirilmezse kendinizi performans değerlendirirken bulmaya devam edersiniz. Oysa yapmanız gereken bağlı çalışanlarınızla uyum içinde çalışarak onlara başlarmalarında yardım etmektir. Bu yaklaşıma hazır mısınız? Kendinizi aşağıdaki konularda nasıl puan verirdiniz?

 

İyi betimlenmiş hedefler ve açık bir vizyon. Çalışanlar katkılarını sahiplenmelidir. Bu da ancak yaptıkları iş ile çalıştıkları departmanın ve kurumun hedefleri arasında bağ kurdukları ve harekete geçmek için yetkilendirildikleri zaman olur.

 

Ancak şaşırtıcı bir şekilde 500 kişi üzerinde yapılan bir anket gösteriyor ki yöneticilerin yalnızca %20’si çalışanlarıyla uyum oluşturduklarını söylüyor. Tanımlanmış hedefler ve vizyon olmadan insanlar karanlıkta kalır. İş bir tahmin oyununa döner. Çalışanlar sadece bilmeleri gereken kadarını bilecekleri bir ortamda çalışmak zorunda kalır. Bu durum ortaklık değil bağımlılık yaratır.

 

Mevcut gelişim düzeyinin tanımlanması.  Katkı yönetiminin gerçekten işe yaraması için bir yönetici, çalışanın belirli bir görevdeki gelişim düzeyini doğru bir şekilde değerlendirebilmeli, neye ihtiyacı olduğunu tanımlayabilmeli ve onunla başarması için ortaklık kurmalı, uygun miktarda direktif ve destek sağlamalıdır

 

Bu ihtiyaçları doğru bir şekilde değerlendirmek, çalışanın o görevdeki mevcut yeterliliğini ve bu görevi yerine getirmek için sahip olduğu bağlılığı tanımlamayı gerektirir.  Yeterlilik bir kişinin hedefi veya görevi gerçekleştirmek için sahip olduğu bilgi ve becerilerdir. Bağlılık ise kişinin görevle ilgili motivasyonu ve özgüvenidir.

 

Devam eden koçluk.  Net performans hedefleri belirlendiğinde, sonraki adım, hedeflerle ilgili ilerlemeyi izlemek için yapılacak Bire-Bir Görüşmeleri planlamaktır. Bu süre; çalışanın karşısına çıkan engelleri çözmek, işletmenin yönünün değişmesi durumunda ortaya çıkacak hedef değişikliklerini belirlemek  ya da eğitim ve kaynak ihtiyaçlarını yeniden değerlendirmek için kullanılabilir.

 

Bir-Bir Görüşme kritik öneme sahiptir. Bu görüşmeler ile liderler çalışanların yeterlilik ve bağlılığını verimli bir şekilde artırırlar. Koçluk stili bir yaklaşım ile yöneticiler; her bir çalışan ile bağ kurar, görüşmeye odaklanır, bir eylem planı oluşturur ve başarmak için gereken adımları ve kaynakları belirler.

 

İsim Değişikliğinden Fazlası

 

Kişinin kurumla ilişkisi hakkında artık farklı düşünmek gerekiyor. Değerlendirmeler yerine hedeflerle uyum oluşturmak, gelişim düzeyini tanımlamak ve günbegün ihtiyaç duyulan desteği sağlamak gerekiyor.

 

Doğru yapıldığında, katkı yönetimi bir isim değişikliğinden fazlasıdır. Performans değerlendirmesi süreçleri için baştan aşağı yeni bir düşünme biçimidir.  Yöneticilere ve bağlı çalışanlara ilişkilerini derinleştirme ve hedefleri gerçekleştirmek için birlikte bir yol haritası çizme imkânı verir.

 

Yazar Hakkında

John Slater Ken Blanchard Companies Müşteri Çözümleri Kıdemli Direktörü olarak Blanchard Kanada Ofisinde çalışmaktadır. 

Konuya benzer diğer yazılar...

Bir Cevap Yazın