Bir Çalışan Hedefini Neye Göre, Nasıl Belirlemeli?

PerformansÖncelikle şunu söylememiz gerekir: Yöneticiler ve bağlı çalışanları hedef belirlerken aynı derecede sorumludur.  Buna rağmen çoğu kurum  bunu tek kişilik projeymiş gibi algılar ve uygular. Hedefler, yöneticiler tarafından belirlendiğinde, bu sürece dâhil edilmeyen çalışanlar kendilerini sürecin dışında bırakılmış hissediyorlar. Diğer bazı kurumlarda ise yöneticiler hedeflerin belirlenmesini çalışanlara bırakıyorlar. Bu yaklaşım çalışanlar için rahat olsa bile, kurumsal hedefler ile aynı çizgiden ayrılma durumları yaşanabiliyor ya da mevcut becerilere odaklanan hedefler oluşturulabiliyor.  Bu da arzu edilen bir ilerleme ve gelişme yaratmıyor. Hedefler üzerinde birlikte çalışmanın bir artısı da yönetici ve çalışan arasındaki ilişkiyi güçlendirmesidir. Çalışanlar, yöneticilerinin çalışanların başarısı için gerçekten çabaladığını görürlerse bağlılık ve tutkuları artar. İnsanlar odaklandıklarında en iyi performansı ortaya koyabilirler. Çalışanlarıyla birlikte hedef belirleyen yöneticiler onlara ihtiyaç duydukları desteği vermelidir.  Herkesin çok düştüğü bir hata şudur: Bir çalışanın eski olması, kendine verilen her yeni hedefte tecrübeli olduğu anlamına gelmez. Bu çoğunlukla böyle değildir. Bir yöneticinin çalışanın belirli bir hedefle ilgili deneyimi konusunda bilgi sahibi olması ve çalışanla ortaklık kurarak nasıl bir direktif ve desteğe ihtiyaç duyduğunu tespit etmesi gerekir.

Hedefin güçlü bir hedef olup olmadığını şu soruları sorarak anlamanız mümkündür:

Motive ediyor mu? Bir kişinin yapmasını istediğiniz şey heyecan verici olmayabilir. Ancak motive edici hedefler yardımcı olur. Birini yönlendirebilir ve onu motive eden şeyin ne olduğunu anlamasına yardım edebilirsiniz. Ona motive olacağı bir ortam sağlayabilirsiniz.  Bazen insanların tek ihtiyacı yaptıkları işin neden önemli olduğunu bilmektir. Bu “neden”, kişinin yaptığı işin çalıştığı bölümün, departmanın, kurumun ve hatta müşterinin performansında, hedeflerinde ve amaçlarında nasıl bir yeri olduğunu açıklar. İnsanlar bir fark yarattıklarını bilmek ister. İşte motive eden şey budur. Son araştırmalar gösteriyor ki; insanlar, gerçekten keyif aldıkları veya onlara anlamlı gelen şeyler (değerler, amaç ya da bütünün yararına katkı sağlamak) ile hedeflerini ilişkilendirdikleri zaman motivasyonlarını sürdürmeye ve hedeflerini geçekleştirmeye daha fazla eğilim gösterirler. Üstelik hedeflerini gerçekleştirirken kendilerini iyi hissederler, motivasyonları yüksektir.

Açık ve ölçülebilir mi? İnsanlara “Gelişmeni istiyorum.” demezsiniz.  Hangi alanda gelişmesini istiyorsanız bunu açıkça tanımlamalı ve iyi bir performansın neye benzeyeceğini söylemelisiniz. Açık olmak, ‘Ölçemiyorsan, yönetemezsin!’ mantığını beraberinde getirir. Dolayısıyla hedefler, izlenebilir ve ölçülebilir olmalıdır.

Konuyla ilgili mi? Kendinize bir konuda hedef belirlerken, hedefin gerçekten konuyla ilgili olduğundan emin olmalısınız. Hedefin gerçekleştirilecek hedefler içindeki yeri ve önceliğini belirlemelisiniz. Unutmayın, hedef önemli olmalı ve gerçekleştirilmesi bir fark yaratmalıdır.

Erişilebilir mi? İnsanları motive etmek için erişilemez hedefler koymak yanlış bir varsayımdır.  İnsanları gerçekten motive eden şey zorlu ama erişilebilir hedefler koymaktır.  Aynı şekilde kolay hedefler de insanların işi savsaklamasına, sürüncemede bırakmasına neden olur.

Takip edilebilir ve ne zaman tamamlanacağı belli mi? İlerlemeyi kutlamak ve doğru olmayan davranışı yeniden yönlendirmek istersiniz. Bunu yapmak için de performansı düzenli olarak değerlendirmeniz gerekir. Dolayısıyla performansı takip etmeli ve işi ne zaman biteceğini belirtmelisiniz. Örneğin, 1 Haziran 2016’da teslim edilecek bir rapor varsa ve bu rapora ilişkin ara raporlamalar da olacaksa, iyi hatta çok iyi bir rapor teslim almanız büyük bir olasılıktır.

 

Konuya benzer diğer yazılar...

Bir Cevap Yazın