Çevik Bir Lider Olun

Çevik liderlik trendi, günümüz iş dünyasında halen önemini korumaya devam ediyor. Hızlı karar alma, kısa dönemli hedefler ve kişilerin yetkilendirilmesi en önemli odak konuları içinde yer alıyor.  Hızla değişen teknolojiye uyum sağlaması gereken IT (BT) gibi iş birimleri ile ilgili bir liderlik yaklaşımı olarak başlayan Çevik Liderlik, sonrasında tüm liderler için bir yaşam biçimine dönüştü.

Bugün, tetikte olması gerekenler sadece BT departmanları değil. Kurumdaki herkes, değişime hızla uyum sağlamalı. Artık herkes, geçmişin hiyerarşik  yapıları ve tepeden aşağı  yönetim şekli, günümüzün hızlı iş ortamında rekabet etmek için gereken esnekliğe ve yeniliğe olanak tanımıyor.

İşte tam da bu yüzden çevik liderlik tanımı; ortak vizyona göre hareket etme, yetkilendirilmiş takımlar yaratma, değişime liderlik etme ve  alınan kararlarda sorumluluğu paylaşma gibi becerileri de kapsayacak şekilde genişledi.

Yönetici Düzeyinde Çevik Liderlik

Tepeden aşağı yönetim, kurumsal düzeyde nasıl artık işe yaramıyorsa Bire Bir  düzeyde de yaramıyor. Çevik Liderler; çalışanın belirli bir görevdeki gelişim düzeyi ihtiyaçlarına göre yönlendirme ve destek sağlayabilmek için onlarla omuz omuza oldukları bir liderlik sağlayarak çalışanlarla ortaklık kuruyorlar.

Çevik liderler; hizmetkâr liderlerdir çünkü onlar hizmetkâr liderliğin iki boyutu olduğunu bilirler: vizyon (ve yön) ve uygulama (belirlenen vizyona göre nasıl hareket edileceği). Paylaşılan bir vizyon yaratmak hizmetkâr liderliğin liderlik kısmı, insanların bu vizyonu uygulamasına yardımcı olmak ise hizmetkâr liderliğin hizmet kısmıdır. Uzun yıllar The Ken Blanchard Companies SLII’yu öğretti. Bu liderlik modeli, liderlik stilinin durumun gereksinimlerine göre ayarlanmasına inanan bir hizmetkâr liderlik modelidir. Böylesine bir esneklik, çevik kurumların temel ilkelerinden biridir.

Çevik olmak için SLII liderleri yani yöneticiler üç beceride uzman olmalılar: hedef belirleme, teşhis ve uyum. Hedef belirleme neyin ne zaman yapılması gerektiği konusunda anlaşmayı içerir.  SLII yöneticileri, çalışanların kendilerinden ne istendiğini ve iyi bir performansın neye benzediğini bildiklerinden emin olur. Teşhis, bağlı çalışanın hedefi gerçekleştirebilmesi için  yeterlilik ve bağlılığını, bir başka deyişle, gelişim düzeyini belirlemeyi içeri. Uyum ise çalışanın gelişim düzeyi ile uyumlu liderlik sağlamaktır. SLII liderinin hedefi, çalışanlarını, gözetim olmaksızın yüksek performans sergileyebilmeleri için geliştirmektir.

SLII eğitimi alan çevik liderler, bağlı çalışanların kendi kendilerine temin edemedikleri doğru miktardaki yönlendirme ve desteği sağlarlar. Biri bir görevde yeni olduğunda önemli miktarda yönlendirme gereklidir, birinin cesareti kırıldıysa o zaman da koçluk etmek gereklidir. Bu kişi görevde yeterlilik kazandığında lider, kişinin gelişiminin devamı için destek vermeye devam ederken, sağladığı yönlendirmeyi belli oranda azaltır. Sonunda bu kişi, bu hedef veya görevde kendi ayakları üzerinde durabileceğini gösterdiğinde lider, delege etme stiline geçerek, çevik organizasyonlardaki kişilerin özelliklerinden biri olan özerkliği çalışanlarına tanır.

Çevik bir lider, çeşitli liderlik stillerini rahatlıkla kullanabilir. Bir liderin çalışanı, verilen bir görevde bir gelişim düzeyinden diğerine geçtikçe, liderin liderlik stili de buna bağlı olarak değişir. Liderler çeşitli liderlik stillerini rahat bir şekilde kullanabildiklerinde çevik kurumlarda gerekli olan esnekliği kazanmışlar demektir.

Gerçek Hayattan Bir Örnek

Şimdi çevik bir liderin çevik kurumlarda ihtiyaç duyulan yetkilendirilmiş bireyleri geliştirmek için SLII’yu nasıl kullandığını görelim.

Çok az bir tecrübesi olan, yirmi iki yaşında bir satış temsilcisini işe aldığınızı farz edin. Satış konusunda başarılı olmayı çok istiyor; aynı zamanda meraklı, umutlu ve çok heyecanlı. Bu düzeydeki bir kişi şevkli deneyimsizdir. Bu aşamada yönlendirici liderlik stili uygun olacaktır. İşe yeni aldığınız bu kişiye, satış için arama yapmaktan satış kapamaya, satış ile ilgili tüm süreci öğretmeniz gerekir. Aynı zamana tecrübeli bir satışçının ne yaptığını ona öğretip, düşük satış riski durumlarında da uygulama yapmasını sağlayarak, kişisel gelişimi için ona adımlardan oluşan  kişisel gelişim planı hazırlamalısınız.

Şimdi, farz edelim ki yeni satış temsilciniz birkaç haftalık bir satış eğitimine katıldı. Satışın temellerini anlıyor fakat aynı zamanda bunun beklediğinden daha zor olduğunu düşünüyor. Bu durumda daha önceki gibi heyecanlı değil ve bazen de cesareti kırılmış görünüyor. Bu aşamada satış temsilciniz hayal kırıklığına uğramış öğrenci düzeyinde. Şimdi koçluk edici bir liderlik stiline ihtiyacı var çünkü hem destek hem de yönlendirme ihtiyacı yüksek. Yönlendirmeye devam eder ve çabalarını yakından izlemekle birlikte onunla iki yönlü görüşmeler yaparsınız. Bu düzeyde bol bol onu takdir ettiğinizi belirtir onu desteklersiniz çünkü bağlılığını yeniden oluşturmak, özgüvenini geliştirmek ve inisiyatifi için onu desteklemek istersiniz.

Zamanla bu genç, pozisyonunun gerektirdiği günlük sorumlulukları öğrenir ve günden güne çok güzel satış becerileri  öğrenmiştir. Bazen, sizin yardımınız olmadan satış yapıp yapamayacağından şüphe duyabilir ve sorular sorabilir. Şu anda ise bir yetenekli ama temkinli iş çıkarıcı‘dır. İşte bu aşamada destekleyici liderlik stili gereklidir. Satış becerileri iyi olduğu için de yönlendirmeye çok ihtiyacı olmaz. Endişelerini ve önerilerini dinlemenize, onu desteklemek için yanında olmanıza ihtiyacı var. Onu cesaretlendirip takdir edin ancak çok nadir bir şekilde yönlendirin. Ona sorular sorup, risk alması için cesaretlendirerek kendi satış çözümlerine ulaşmasına yardım edin.

En nihayetinde, eskiden yeni olan satış temsilciniz, artık takımınızın kilit oyuncusu haline geldi. Sadece satış görev ve becerilerinde uzmanlaşmakla kalmadı, aynı zamanda bazı en zorlu müşterilerinizle bile başarılı bir şekilde çalışıyor. Problemleri önceden seziyor ve çözüm ile hazır bekliyor. Kendi kendine başarılı bir şekilde çalışıyor ve başkalarına ilham oluyor. Bu aşamada ise onu, kendine yeterli-başarılı olarak nitelendiriyoruz. Bu gelişim düzeyinde delege edici stil en doğrusu olacaktır. Günlük karar verme ve problem çözme sorumluluklarını ona devrederek onu yetkilendirin ve bağımsız hareket etmesini sağlayın. Yeni zorlu hedefler vererek kendini geliştirmesi için ona fırsat verin ve daha yüksek başarılar elde ettiğinde onu tebrik edin.

SLII’nın hizmetkâr liderlik becerilerini kullanan liderler; çalışanlarını geliştirerek daha proaktif,  işine bağlı ve sonuçta da kendine yeterli bireyler olmalarını sağlarlar. Kısacası çalışanlar, çevik bir kurumun ihtiyaçlarını karşılamaya hazır hale gelirler.

SLII Programı hakkında daha fazla bilgi edinmek için tıklayınız.

Konuya benzer diğer yazılar...

Bir Cevap Yazın